採用した後に、「在留資格（就労ビザ）取れる？」の相談は高確率で取れません！
・・・と。大げさに書きましたが、よくある困りごとです。
なぜ、採用した後だと在留資格（就労ビザ）が取れないのか？
正確に言うと、採用した後だからビザが取れないのではなく、ビザが取れないのに採用していることが多いからです。
在留資格（就労ビザの仕組み）のリンク先ページを見ていただくとよく分かると思います。
御社での採用基準と入管の採用基準（許可基準）は全然違うのです！
例えば、「真面目そうな子だ」、「日本語がすごく上手だ」、「日本人のことをよく理解してくれている」、「アルバイトで接客の経験をよく積んでいる」・・・などは入管の採用基準（許可基準）には全く関係ないのです。（素行の良好さや国際業務などなら日本語能力とかは考慮されるので、まったくというのはいいすぎかもしれません（笑）が、それくらい別の論理で入管は判断しているということが言いたいです。）
そのため、せっかく費用を投入して人材採用合戦に勝ち抜いてもビザが取れない・・・・とやむなく採用をあきらめ、外国人本人は下手したら帰国を余儀なくさせられる・・・という事態になってしまうのです。
「外国人を採用するということは外国人の人生を預かる」（日本人であっても同じだけど外国人は特に影響が大きい）ということをまず初めに肝に銘じてください！！
まず簡単に在留資格（就労ビザ）の要件をおさらいしてみましょう
ここでは、先ほどのリンク先と同じ留学生などが取得する就労ビザのほとんどである「技術・人文知識・国際業務」という在留資格を見ていきましょう。
技術・人文知識・国際業務はよく「技人国」と省略されます。技人国の要件はざっくり言うとこんな感じです。（※国際業務はこれとは基準が異なります。）
| 要件の内容 | 要件の種類 | |
| ① | 学術上の素養を背景とする一定以上の水準の業務を行うか | 在留資格該当性 |
| ② | 大学卒業・日本の専門学校卒業・一定の実務経験があるか | 上陸基準省令 |
| ③ | ①の業務内容と②の専攻（実務経験）内容に関連性があるか | 上陸基準省令 |
| ④ | 日本人と同等以上の報酬か | 上陸基準省令 |
| ⑤ | 事業の安定性・継続性・適法性があるか | 必要性・相当性 |
と、ざっくり5つの要件に分解が可能です。
もちろん就労ビザなので、本人に関する要件と会社に関する要件があります。
このなかで本人の要件、会社の要件はどれかわかりますか？？
実は、技人国の審査の８０％は会社の審査！
①は、本人が行う職務内容を問うものであるため、どういう仕事内容で採用するかということであり、「会社の要件」になります。
②は、本人の学歴・職歴を問うものであるため、「本人の要件」となります。
③は、①と②と関連性を問う、つまり、職務内容の話となりますのでほぼ「会社の要件」といえますね。
④は、雇用条件（委託の場合は委託条件）の話になるので、「会社の要件」です。
⑤は、会社の規模感や業務量(とりわけ在留資格該当性のある職務の業務量)、許認可や納税の義務など適法性を問うものですので、「会社の要件」となります。
さて、どうでしたか？
5つの要件の内４つが「会社の要件」つまり会社に対する審査であることがお分かりいただけましたでしょうか？衝撃的ですよね。
企業さんはそんなことは知らず、「本人はどんな人か」「人手が足りないのはこの部門」という点を重要視して外国人を採用します。
（それが間違ったリクルートであると言いたいわけではありません。（なかには外国人は安く雇えると勘違いされている方も・・・これは間違った認識であり差別です。））
そのため、入管の採用基準（許可基準）とずれが生じて・・・・不許可・・・。
というからくりなんですね。
もちろんこれは本人もしっかり理解して就職活動を行うべきことであり、会社さんがすべて悪いというわけではありません。
しかし、外国人を雇うのであれば知っておかなければいけないことでもあるのです。
これは、派遣の場合であっても同じで、派遣先での業務内容等を同じように考慮しなければなりません。
不許可になってはせっかくの採用コストが水の泡
そろそろ何を言わんとしているかお分かりかと思います。
今まで話してきたような事態になってしまっては、せっかく投入した採用コストが水の泡となってしまいます。
知人の紹介やインディードの無料求人だから・・と開き直る方は多いですが、ご本人が一番よくわかっていますよね。その子を採用するために、面接をして、雇用条件を考えて、その子のためにいろんなことを調べて手続きをして・・・・かかったお金は少ないかもしれませんが、かかった時間はとてつもなく大きいです。
特に、人事部など労務管理のための部門を設置できない中小企業にとって、忙しい経営者や部長などのメインプレーヤーが労務管理に時間を割くのは本当にコストです。もはやリスクです。
外国人本人だって同じです。
就労ビザを取れると夢見て学んできた数年間が無意味と化してしまいます。
ここには、送出し国側でのエージェンシーの間違った教育や、入管法制度に精通していない学校さんのカリキュラムなどの問題、就職活動の仕方がわからない外国人、様々な問題が複合的に絡み合っていて、単純な話ではありません。
私たちはこのような異常な事態を少しでも正常にしようと様々な機関にアドバイスを重ねてきました。
お互いのために、外国人のことを考えるべき時です。
外国人雇用のための準備があって初めて面接
じゃあ具体的に何を・・・？
というと、まずは、就労環境を整えましょう。
外国人が働きやすい環境整備、就業規則などの見直し、キャリアモデルを明確にする（外国人の定着には非常に重要です！）・・などやるべきことは数え切れません。
これが整備できる段階で採用計画を立て、面接に臨みます。
面接でも必ず入管の目線で採用基準（許可基準）を指摘できる専門家に同行してもらいます。
そうすれば、ビザの許可率も心配する必要もなくなります。
事前に審査ができるので我々行政書士側としてもスムーズにビザの発給（在留資格の許可）までもっていくことが可能です。
外国人の採用のことなら行政書士法人one！
当社は、国内の面接だけではなく、海外現地での面接同行も行っております。
海外現地での採用は国内採用とはまた異なった視点も発生します。
例えば、海外で日本語が上手だなー！っていう子がいてその子の履歴書を見てみると
空白の3年間がある。
はて。
質問しても、「家族の手伝いをしていた」と立証のしようのない返答が。
もしやと思い、深堀してみると、「技能実習生」として過去に来日していたことが発覚。
こういうケースは、ビザの取得がかなり難航することが多いです。
（詳細は長くなるので書きませんが・・・）
こういうことはやはり、技人国の要件をしっかりわかっている人事担当者でもなかなか気づけません。
ぜひ専門家にお任せください。
単発でのお引き受け、外国人採用顧問としてのお引き受けも可能です。
オプションで人事担当者への入管法教育なども人気です。
